Главная / Публикации / Комментарии / Как правильно уйти в отпуск

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Пример: зарплата сотрудника за последние 12 месяцев составила 120 000 рублей, тогда среднедневной заработок = 120 000 / (12*29,4) = 340,13, сумма отпускных = 340,13*28=9524 рублей. Отпускные выплачиваются за 3 дня до начала отпуска.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск относится к числу основных конституционных прав граждан. Оно гарантируется всем лицам, работающим по трудовому договору (п. 5 ст. 37 Конституции РФ) и раскрывается в гл. 19 ТК РФ.

В соответствии со ст. 122 ТК РФ оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Нередко работники кадровых служб и бухгалтеры полагают, что отпуск предоставляется за каждый календарный год, однако это неверно, поскольку исходя из смысла ч. 3 ст. 124 ТК РФ отпуск предоставляется работникам за каждый их рабочий год. Это также косвенно подтверждается письмами Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 и от 08.06.2007 N 1921-6.

Следовательно, началом периода, за который работнику предоставляется отпуск, будет не 1 января, а день поступления на работу.

Например, работник принят на работу 16 марта 2010 г., соответственно, отпуск ему предоставляется за рабочий год с 16 марта 2010 г. по 15 марта 2011 г. При этом право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ). Иными словами, он вправе пойти в отпуск с 16 сентября 2010 г.

По истечении шести месяцев непрерывной работы у одного работодателя у работника возникает право на отпуск за первый год работы. Однако отпуск работнику может быть предоставлен по договоренности сторон и до истечения шести месяцев (ст. 122 ТК РФ).

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ).

Если в трудовой договор включено условие об отпуске менее 28 календарных дней, то оно является недействительным. Статья 9 ТК РФ предусматривает, что трудовые договоры не могут содержать условий, ухудшающих права и гарантии работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей отпуска должна быть не менее 14 календарных дней (ст. 125 ТК РФ).

При предоставлении отпуска в календарных днях выходные включаются в число дней отпуска. Праздничные дни, приходящиеся на отпускной период, в числе дней отпуска не учитываются (ст. 120 ТК РФ).

Отпуска предоставляются в соответствии с графиком отпусков, ежегодно утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Соответственно, график отпусков - это документ, определяющий порядок предоставления отпусков. В нем отражаются сведения о времени распределения оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ).

Составление графика отпусков является обязательным в силу положений ч. 1, 2 ст. 123 ТК РФ.

График отпусков всегда внимательно проверяют сотрудники инспекции по труду. Если в организации его нет, за несоблюдение трудового законодательства на работодателя может быть наложено административное взыскание в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

График отпусков не только обеспечивает право работников на ежегодный отдых, но и позволяет работодателю заблаговременно оформить отпуск и выплатить отпускные, которые выдаются не менее чем за три дня до начала отпуска (ч. 9 ст. 136 ТК РФ);

Утвержденный график отпусков доводится до сведения всех работников. Обычно такие графики вывешиваются в подразделениях или объявляются работникам под роспись.

Однако помимо этого работодатель должен известить каждого работника о времени начала его отпуска не позднее, чем за две недели (ч. 3 ст. 123 ТК РФ).

Работодателю следует вести журнал извещения работников о времени начала отпуска или же индивидуально под расписку извещать каждого конкретного работника. Это позволит избежать претензий со стороны работника и (или) проверяющих органов относительно времени начала отпуска.

Согласно ч. 2 ст. 123 ТК РФ, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск на основании графика отпусков, а не на основании заявления. То есть работодатель обязан известить работника о времени начала отпуска под роспись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. 3 ст. 123 ТК РФ), а работник не обязан предупреждать работодателя о своем уходе в отпуск.

Но в некоторых случаях оформление заявления обязательно, например, при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска тем работникам, которые вправе получить его до истечения шести месяцев непрерывной работы в организации (ст. 122 ТК РФ). В указанных случаях заявление составляется в произвольной форме на имя руководителя.

Во всех остальных ситуациях достаточно только приказа.

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ, отзыв работника из отпуска допускается с момента возникновения исключительных обстоятельств, причем неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Перечень данных обстоятельств законодательно не установлен. Таким образом, основания для отзыва из отпуска работодатель вправе определить самостоятельно. Однако независимо от исключительности обстоятельств отзыв работника из отпуска возможен только с согласия работника (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Следует учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрен запрет на отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ).

Finam.info, 14.09.2012 // Наталья Бокова, эксперт по гражданскому, семейному, наследственному, трудовому праву и гражданскому процессу